Prowadzisz rekrutację i zastanawiasz się, w jaki sposób legalnie pozyskiwać i gromadzić dane osobowe kandydatów? Przerażają Cię kolejne kilkadziesiąt stronnicowe poradniki o prawnych zawijasach RODO? Zapoznaj się z naszym artykułem Q&A w temacie RODO w rekrutacji! Zebraliśmy dla Ciebie wszystkie najważniejsze pytania i odpowiedzi, jakie potrzebujesz znać, by zapewnić zgodne z prawem przetwarzanie danych osobowych kandydatów w rekrutacji.
Materiał powstał w ramach podsumowania szkolenia prowadzonego dla Systemu ATS Element.
Zacznijmy od tego, czym jest przetwarzanie danych osobowych…
Przetwarzanie danych osobowych to każde działania na tych danych, takie jak zapisywanie, kopiowanie, edycja czy wysyłane tych danych, niezależnie od tego na jakim nośniku te dane się znajdują (np. w notatniku, Excelu, systemie rekrutacyjnym czy mediach społecznościowych).
Dane osobowe mogą być przetwarzane pod warunkiem wystąpienia co najmniej jednej z trzech podstaw:
- Zgoda – dokładnie zgoda osoby, której dane są przetwarzane. To najprostsza sytuacja, w której kandydat wyraził swoją zgodę w sposób bezpośredni lub domniemany.
- Interes prawny – sytuacja, w której z uwagi na uzasadniony prawnie interes podmiot może przetwarzać dane osobowe nawet bez zgody.
- Obowiązek prawny – sytuacja, w której prawo, np. kodeks pracy, uprawnia podmiot do przetwarzania danych osobowych. Tym samym przetwarzanie danych osobowych wynika z mocy prawa i dany podmiot (administrator) musi te dane przetwarzać, by działać zgodnie z prawem.
Czy dane osobowe kandydata mogą być w takim razie przetwarzane bez jego zgody?
Można przetwarzać dane osobowe kandydata bez jego zgody, o ile posiadamy co najmniej jedną z dwóch pozostałych podstaw prawnych, czyli interes prawny albo obowiązek prawny. Ewentualnie, gdy mamy zawartą umowę HR z kandydatem.
Warto również pamiętać, że zgoda kandydata nie musi być wyrażona bezpośrednio, ale także w sposób domniemany, tj. poprzez jego zachowanie, które potwierdza zainteresowanie wzięciem udziału w procesie rekrutacyjnym. Przede wszystkim takim zachowaniem będzie przesłanie CV albo umówienie się na rozmowę rekrutacyjną, czy też prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej poprzez czat na LinkedInie/innym medium. Takie zachowanie można traktować jako zgodę na udział w procesie rekrutacyjnym i wówczas to uprawnia do przetwarzania danych osobowych kandydata.
Przeczytaj także: Czy CV musi zawierać zgodę na przetwarzanie danych osobowych?
Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy lub innym podmiocie prowadzącym rekrutację?
Oprócz konieczności zapewnienia podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych, RODO nakłada obowiązek poinformowania kandydata o fakcie przetwarzania jego danych. Jest to tak zwany obowiązek informacyjny.
Obowiązek informacyjny to konieczność przekazania kandydatowi szeregu informacji wskazanych w art. 13 i 14 ustawy o RODO. Chodzi tu przede wszystkim o dane podmiotu, który przetwarza dane osobowe i zasady przetwarzania tych danych.
Najlepszą praktyką jest uprzednie sporządzenie dokumentu “Obowiązek informacyjny”, który zawiera wszystkie elementy wskazane w art. 13 i 14 ustawy o RODO. Następnie wystarczy jedynie przekazywać kandydatom ten dokument do ich informacji.
Jaki jest termin realizacji obowiązku informacyjnego?
Podchodząc do tego praktycznie: Obowiązek informacyjny należy zrealizować przed rozpoczęciem przetwarzania danych osobowych kandydata ale są wyjątki praktyczne – przy pierwszym kontakcie, prowadzimy już rozmowę na Linkedin. Rozpatrzmy co to oznacza na kanwie kilku przykładów:
- Kandydat, z którym rozmawiamy na LinkedIn lub innych mediach społecznościowych, ale jeszcze nie zapisujemy jego danych poza samym portalem, nie podlega obowiązkowi informacyjnemu, ponieważ jego dane są przetwarzane tylko na tym portalu. Tym samym pracodawca nie posiada jego danych we własnych serwerach lub innych nośnikach. Wówczas zastosowanie do przetwarzania danych ma wyłącznie regulamin LinkedIn lub innego medium.
- W przypadku kandydata, którego dane osobowe zapisujesz na własnym nośniku (np. we własnym systemie), istnieje już wymóg spełnienia obowiązku informacyjnego, czyli przekazania mu informacji wskazanych w art. 13 i 14 ustawy o RODO. Ponadto należy pamiętać o obowiązku istnienia podstawy przetwarzania (co najmniej jednej z trzech).
- Gdy kandydat przesyła swoje CV przez formularz aplikacyjny, najlepiej dodać do formularza aplikacyjnego checkbox na oświadczenie kandydata, że zapoznał się z obowiązkiem informacyjnym oraz zamieścić sam obowiązek informacyjny.
Czy obowiązek informacyjny może znajdować się pod linkiem internetowym?
Tak, nie ma potrzeby umieszczania całej treści obowiązku informacyjnego na formularzu aplikacyjnym lub w wiadomości do kandydata. Wystarczy przedstawić kandydatowi link do dokumentu, np. do strony internetowej, która zawiera wszystkie wymagane ustawą informacje, lub też link do dokumentu (np. pdf), który można wyświetlić lub pobrać i przeczytać.
Jak najprościej spełnić obowiązek informacyjny i nie przestraszyć kandydata?
Z jednej strony prawo wymaga, aby obowiązek informacyjny spełnić niezwłocznie po rozpoczęciu przetwarzania danych osobowych kandydata (przy pierwszym kontakcie), natomiast z drugiej strony jest to bardzo niepraktyczne dla rekrutera. Dopiero co nawiązał on kontakt lub rozpoczął konwersację z kandydatem i każda wiadomość wysłana do kandydata powinna być odpowiednia i zachęcająca do dalszego kontaktu. Poruszanie prawnych kwestii w pierwszych wiadomościach przesyłanych do kandydatów z pewnością może okazać się kłopotliwe
Na tę sytuację zdaje się nie być antidotum. Wszystkie zgodne z prawem rozwiązania wydają się mało odpowiednie dla tej sytuacji, najlepiej natomiast podążać według poniższego schematu:
- Nawiązujemy kontakt z kandydatem na LinkedIn i prowadzimy z nim rozmowę;
- Dodajemy kandydata do swojej listy kandydatów w swoim systemie (rozpoczynamy przetwarzanie danych osobowych poza LinkedIn, co generuje obowiązek informacyjny);
- W odpowiedzi na jedną z wiadomości kandydata przesyłamy mu na przykład taką wiadomość:
„Chcę pozostać z Tobą w kontakcie i w tym celu zapisuję Twoje dane kontaktowe. RODO wymaga, abym przekazał Ci informacje kto i na jakich zasadach Twoje dane przechowuje, więc przesyłam link do naszych zasad przetwarzania danych osobowych: link :) Pozdrawiam i pozostajemy w kontakcie :)”. W ten sposób można w nadającej się do strawienia formie “przemycić” obowiązek informacyjny w pierwszej korespondencji.
Jeśli kandydat zgodził się już wysłać swoje CV, najlepszą opcją jest poproszenie kandydata, aby nie wysyłał swojego CV przez wiadomość na LinkedIn lub przez e-mail, lecz by przesłał swoje CV za pomocą formularza aplikacyjnego, na którym od razu zaznaczy checkboxy RODO i tam też będzie mógł zapoznać się z informacją w ramach obowiązku informacyjnego. Oto przykład wiadomości, jaką możesz wysłać do kandydata bez przytłoczenia go litanią RODO:
Jeśli możesz, to prześlij proszę swoje CV za pomocą linku aplikacyjnego: [link]. Tym sposobem od razu pojawisz się w moim systemie rekrutacyjnym i jednocześnie będziemy mieć Twoje zgody RODO, a Ty nie będziesz musiał tych zgód nigdzie dodawać czy ręcznie wysyłać :)”
Czy ma znaczenie skąd pozyskuje dane kandydata? (LinkedIn, Facebook i inne portale)
Niezależnie od tego, z jakiego portalu pozyskujemy dane, zasady przetwarzania danych osobowych kandydatów poza tymi portalami (czyli gdy zapisujemy te dane w swoich zasobach, takich jak system rekrutacyjny, czy notatnik) są dokładnie takie same.
Zawsze musimy mieć podstawę prawną przetwarzania (jedna z trzech: zgoda, interes, obowiązek) oraz zrealizować obowiązek informacyjny. Nothing more, nothing less.
Nie ma tu żadnego znaczenia, że LinkedIn to portal dedykowany czy też bliższy rekrutacjom. Zasada jest dokładnie taka sama dla Linkedin i dla Facebooka, Tiktoka czy nawet Tindera. Prawo nie przewiduje pod tym kątem jakichkolwiek rozróżnień i odmiennych zasad postępowania.
Jak długo można przetwarzać dane osobowe kandydata?
RODO nie stwierdza konkretnego terminu, toteż ciężko jest udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Prawo mówi o tym, że można przetwarzać dane osobowe na czas nie dłuższy, niż jest to niezbędne dla celów, dla których dane są przetwarzane.
Co to znaczy czas niezbędny dla celów przetwarzania danych? Każdy przypadek warto rozpatrywać indywidualnie. Istnieje pewna praktyka, które stwierdza, że termin 14 dni po zakończeniu procesu rekrutacyjnego (dla celów administracyjnych), nie przekracza tej granicy. Nie ma natomiast żadnego rozstrzygnięcia, które stwierdza, jaki jest maksymalny termin.
Według powtarzającego się stanowiska specjalistów, czas niezbędny trwa tak długo, jak długo istnieje rzeczywista szansa, że kandydat zostanie zatrudniony – choć i to nie należy przyjmować jako pewnik, gdyż po prostu brakuje w tej chwili źródeł/rozstrzygnięć mogących to potwierdzić.
W przypadku sporu sądowego należałoby wykazać, że rzeczywiście wszyscy kandydaci, których dane przetwarzamy, są realnie brani pod uwagę jako kandydaci do zatrudnienia na stanowisku, na które aplikowali.
Trzeba jednak rozdzielić zgodę kandydata na udział w konkretnym procesie rekrutacyjnym od zgody na przyszłe procesy.
W przypadku zgody na konkretny proces rekrutacyjny, dane osobowe kandydata możemy przetwarzać na pewno do zakończenia tego procesu i przez krótki (np. wspomniane wyżej 14 dni) czas po zakończeniu tego procesu. Co jednak w przypadku, gdy ten proces rekrutacji nie kończy się praktycznie w ogóle, ponieważ stale poszukujemy kandydatów na określone stanowisko pracy? Co w sytuacji, gdy kandydat aplikujący na takie stanowisko nie jest kandydatem pierwszego wyboru i trzymany jest jako “opcja zapasowa”? Proces nie został zamknięty, cały czas trwa, jednocześnie nie podejmujemy ostatecznej decyzji co do kandydata w tym procesie i przetwarzamy dane tego kandydata np. przez 12 miesięcy od momentu, kiedy ten kandydat zaaplikował, a po drodze zatrudniliśmy już innych kandydatów. Jak takie działanie zostałoby zinterpretowane przez sąd? Niestety na ten moment nie sposób “wróżyć z fusów” i należy czekać na pierwsze potencjalne rozstrzygnięcia sądowe.
W przypadku zgody na przyszłe procesy rekrutacyjne również nie ma konkretnych wytycznych w RODO. W większości przypadków firmy te stosują różne miesięczne terminy obowiązywania zgody na przyszłe procesy rekrutacyjne. Są też takie, które zgodę na przyszłe procesy rekrutacyjne traktują jako zgodę bezterminową, do odwołania przez kandydata.
Podsumowując, dane w ramach przyszłych rekrutacji powinny być przetwarzane tak długo, jak CV jest wartościowe dla pracodawcy, a kandydat jest realnie brany pod uwagę – będzie to najczęściej ok. 6-12 miesięcy. Dane w CV potrafią się jednak szybko dezaktualizować.
Co ze zgodą na przyszłe procesy rekrutacyjne?
Jeśli mamy do czynienia z aplikacją spontaniczną, czyli przypadkiem, gdzie kandydat nie aplikuje na konkretne stanowisko, lecz wysyła CV do wykorzystania w przyszłych rekrutacjach, taką zgodę można zawrzeć np. w formularzu, pod który podpinamy pod przycisk “Zostaw swoje CV”. Każdy kandydat może wówczas przesłać swoje CV nawet wtedy, gdy nie prowadzimy żadnej rekrutacji.
W przypadku działań na LinkedIn możemy prowadzić konwersację z potencjalnym kandydatem, którego chcemy mieć w swojej bazie kandydatów na wypadek przyszłych procesów rekrutacyjnych. W takim przypadku albo przekazujemy specjalny formularz aplikacyjny, gdzie jest tylko zgoda na przyszłe procesy rekrutacyjne, albo też prosimy o przesłanie CV w innej formie (e-mailem, poprzez wiadomość na LinkedIn) i jeśli kandydat został poinformowany, że zachowamy jego CV do wykorzystania w przyszłych rekrutacjach, to fakt przesłania nam CV można traktować jako zgodę domniemaną na udział w przyszłych procesach. Wówczas nie trzeba dodatkowo uzyskiwać zgody kandydata, a do spełnienia pozostaje jedynie obowiązek informacyjny.
Porozmawiaj z ekspertem
Stoisz przed wyzwaniem? Szukasz najlepszego rozwiązania dla swojego problemu, który opisałem w tym artykule? Sprawdź, czy jestem w stanie Ci pomóc.
Napisz do mnie poprzez poniższy formularz i umów się na rozmowę.
Uzupełnij poniższy formularz, jeżeli np.:
- masz pytania z zakresu o którym pisałem w tym artykule,
- szukasz najlepszego rozwiązania dla swojego problemu,
- chcesz wiedzieć, jak wygląda współpraca z nami, terminy oraz koszty.
Pierwszy kontakt jest bezpłatny i ma on na celu ustalenie zakresu potencjalnej naszej pomocy oraz Twoich pytań i wątpliwości.
Po przesłaniu formularza skontaktujemy się z Tobą w ciągu 24h w celu ustalenia dalszych szczegółów.
Przed wysłaniem wiadomości zapoznaj się z naszą Polityką prywatności.
Czy przesłanie CV jest formą zgody na przetwarzanie danych osobowych?
Każde zachowanie kandydata, które można interpretować jako chęć udziału w procesie rekrutacyjnym, jest jednocześnie wyrażeniem zgody przez kandydata na przetwarzanie jego danych osobowych w ramach tego procesu rekrutacyjnego. Nie trzeba w takim wypadku uzyskiwać dodatkowej, formalnej zgody.
Czy domniemana zgoda może dotyczyć także przyszłych procesów rekrutacyjnych?
W przypadku, gdy kandydat zgłasza się na konkretny proces rekrutacyjny, odpowiedź brzmi nie. W tym przypadku domniemywać można wyłącznie zgodę na ten konkretny proces rekrutacyjny. Podobnie, jeśli kandydat wysyła CV przez formularz aplikacyjny na konkretne stanowisko i formularz ten nie ma żadnych klauzul do zaznaczenia przez kandydata, wówczas domniemamy wyłącznie zgodę na udział w procesie rekrutacyjnym na konkretne stanowisko w ramach konkretnego ogłoszenia.
Jeśli jednak kandydat przesyła CV za pomocą formularza ogólnego, który nie dotyczy żadnego konkretnego procesu rekrutacyjnego, wówczas takie zachowanie kandydata traktujemy jako zgodę na udział w przyszłych procesach rekrutacyjnych. Warto uprzednio przygotować wiadomość zwrotną z obowiązkiem informacyjnym i zapytaniem o zgodę na przyszłe rekrutacje.
Czy można przetwarzać dane osobowe kandydata, jeśli nie dopełni się obowiązku informacyjnego?
Od tego obowiązku nie można się uchylić, zatem odpowiedź brzmi nie.
Czy w przypadku zamiaru przedłużenia terminu obowiązywania zgody kandydata na przetwarzanie danych wystarczy, że zrealizujemy ponownie obowiązek informacyjny, czy też musimy raz jeszcze uzyskać zgodę?
Należy jeszcze raz jeszcze uzyskać zgodę kandydata. Realizacja obowiązku informacyjnego pozostaje bez wpływu na przyjęty przez pracodawcę termin przetwarzania danych osobowych. Do kandydata można wysłać np. taką wiadomość:
Dzień dobry, z uwagi na przedłużający się proces rekrutacyjny oraz pojawiające się nowe projekty, chcielibyśmy przedłużyć termin przechowywania Twojego CV w naszej bazie kandydatów o kolejne 12 miesięcy. Jeśli wyrażasz na to zgodę to kliknij w link, dzięki któremu nasz system automatycznie przedłuży ten termin. Z góry dziękujemy!
Wspomniany wyżej link byłby na przykład linkiem do formularza, na którym kandydat widzi ponownie treść zgód i link do obowiązku informacyjnego.
Kto może mieć dostęp do danych osobowych kandydata?
W ramach organizacji tego samego pracodawcy wszyscy pracownicy, którzy posiadają upoważnienie do przetwarzania danych osobowych kandydatów, czy podwykonawcy i systemy zarządzające (itp.) w ramach umów powierzenia.
Jeśli chcemy udostępnić dane osobowe kandydata innym osobom/podmiotom, w szczególności osobom spoza organizacji pracodawcy, koniecznym jest poinformowanie o tym fakcie kandydata w obowiązku informacyjnym – informacja musi wskazywać kto jeszcze i na jakich zasadach będzie przetwarzał jego dane osobowe oraz należy uzyskać zgodę kandydata na przekazanie tych danych innym podmiotom (udostępnienie, chyba, że mówimy o powierzeniu przetwarzania).
Jest to szczególnie istotna kwestia przy ukrytej rekrutacji, o której możesz przeczytać więcej w naszym artykule: https://creativa.legal/czy-ukryta-rekrutacja-jest-legalna/
Czy w materii RODO w rekrutacji znane są już istotne rozstrzygnięcia sądu?
Znany jest ciekawy przypadek decyzji Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (PUODO). Dotyczyła ona rekrutacji prowadzonej przez jeden z polskich urzędów celno-skarbowych, który opublikował na swojej stronie internetowej dane biorących w niej udział kandydatów. Sama publikacja była zgodna z przepisami prawa, ale problematyczny okazał się czas, przez jaki publikacja była dostępna na stronie (same przepisy tej kwestii precyzyjnie nie regulują). PUODO (do którego trafiła skarga jednego z kandydatów) stwierdził, że dane były upubliczniane przez zbyt długi czas (nieuzasadniony z punktu widzenia celów przetwarzania) i nakazał ich usunięcie. Jest to najlepszy przykład na to, jak ważne jest pilnowanie okresu przetwarzania danych, który nie może wykraczać poza cel i podstawę ich przetwarzania.
Czy można dodać do ATS CV osoby, która zaaplikowała na portalu z ogłoszeniami i tam zostawiła swoje CV?
Jeśli aplikacja była na stanowisko u pracodawcy, który wykorzystuje ten system ATS i mamy odpowiednie podstawy prawne to jak najbardziej można takie CV dodać do tego systemu ATS.
Czy jeżeli kandydat nie wyraził zgody na udział w dalszych procesach rekrutacyjnych, a jego dane są w bazie, można podjąć z nim kontakt?
Jeżeli kandydat wyraził zgodę na przetwarzanie danych w ramach konkretnego procesu, nie możemy kontaktować się z nim w odniesieniu do innych, późniejszych procesów. Możliwym rozwiązaniem byłoby powołanie się na interes prawny, lecz jest to obarczone koniecznością dokładnej weryfikacji, czy można z takiego rozwiązania skorzystać.
Jak pozyskiwać dane kandydatów z grup “pracowych” na Facebooku?
Zasada postępowania będzie dokładnie taka sama jak w przypadku LinkedIn czy innych portali społecznościowych – jeśli chcemy dane zapisać gdziekolwiek we własnych zasobach, obowiązkowe jest posiadanie podstawy do przetwarzania danych tej osoby (np. “klasyczna” zgoda) oraz należy zrealizować obowiązek informacyjny wobec tej osoby.
Co, jeśli rekruter zapisuje tylko imię, nazwisko i link do profilu - czy przy kontakcie z kandydatem powinno się wysłać informację o przetwarzaniu danych?
Samo imię i nazwisko nie stanowi danych osobowych, ponieważ nie pozwala na zidentyfikowanie konkretnej osoby, poza wyjątkową sytuacją, gdy imię i nazwisko są tak unikatowe, że nie sposób pomylić kandydata z nikim innym – jest to kwestia ocenna, ale bardziej “oryginalne” nazwiska powinny zwracać uwagę. Gdybyśmy zatem zapisywali w Excelu samo imię i nazwisko, to można przyjąć, że nie dochodzi do przetwarzania danych osobowych i nie pojawi się obowiązek informacyjny.
Link do profilu LinkedIn pozwala bezspornie zidentyfikować konkretną osobę, a zatem zapisanie go wraz z imieniem i nazwiskiem stanowi przetwarzanie danych osobowych. Podobnie zapisanie imienia i nazwiska razem z numerem PESEL lub adresem zamieszkania również stanowi przetwarzanie danych osobowych. W tej sytuacji wracamy do “lekcji nr 1” – musimy mieć podstawę prawną i należy spełnić obowiązek informacyjny.
Jak należy postępować w przypadku, gdy pracodawca zamierza udostępnić dane innym podmiotom, które są z nim powiązane?
Administratorem danych osobowych zbieranych podczas rekrutacji zawsze jest podmiot, który chce zatrudnić u siebie danego kandydata, czyli pracodawca.
Jeżeli pracodawca chciałby udostępnić dane osobowe kandydata pomiotom, które nie będą ich przetwarzały w celach określonych przez pracodawcę, lecz w celach określonych samodzielnie (np. partnerom biznesowym), owe podmioty będą odrębnymi administratorami. Ponadto, możliwe jest przetwarzanie danych przez współpracujących ze sobą administratorów (zachodzi wtedy współadministrowanie danymi osobowymi).
Niezależenie od tego, czy mamy do czynienia z kilkoma działającymi niezależnie administratorami, czy współpracującymi ze sobą współadministratorami, obowiązek informacyjny musi zawierać dane identyfikacyjne wszystkich tych administratorów/współadministratorów.
Czy agencja rekrutacyjna / freelancer HR może pozyskać zgodę na przetwarzanie danych osobowych kandydata na rzecz pracodawcy?
Tak, agencja może zbierać na rzecz administratora zgody dotyczące zarówno aktualnych, jak i przyszłych rekrutacji. Należy jedynie wyraźnie wskazać (np. w obowiązku informacyjnym / checkboxie), że adresatem udzielanej zgody jest pracodawca (prawdziwy administrator danych), a nie agencja.
Agencja / freelancer HR wtedy działa jako “podmiot przetwarzający”.
Czy pracodawca otrzymujący listę kandydatów od agencji rekrutacyjnej powinien uzyskać od kandydatów odrębną zgodę i spełnić samodzielnie obowiązek rekrutacyjny?
Zgodnie z przepisami RODO, podmiotem odpowiedzialnym za wykonanie obowiązku informacyjnego i uzyskanie zgody kandydata jest administrator, a tym jest pracodawca. Jeżeli rekrutację prowadzi agencja, może on zlecić jej także przekazywanie informacji (obowiązek informacyjny) i odbieranie zgód od kandydatów (w tym celu może przekazać jej np. własne wzory obowiązków informacyjnych i zgód).
Innym rozwiązaniem jest też to, by po przekazaniu przez agencję danych kontaktowych kandydata, pracodawca sam wysłał obowiązek informacyjny i zwrócił się z prośbą o wyrażenie zgody. Jest to jednak mało praktyczne rozwiązanie, zwłaszcza, że agencja może pozyskać te zgody na rzecz pracodawcy sama. Pierwszym odpowiedzialnym za ewentualne uchybienia w realizacji obowiązków jest jednak pracodawca, a nie agencja.
Podsumowanie
Jak mogłeś zauważyć, tak naprawdę RODO nie stanowi tak skomplikowanej materii i odpowiednie przygotowanie kilku podstawowych dokumentów i pamiętanie o obowiązku informacyjnym zapewnia pełną legalność i transparentność procesowi rekrutacji. Jeśli jeszcze masz pytania lub wątpliwości lub jeśli szukasz profesjonalnej pomocy, zachęcamy do kontaktu z naszą Kancelarią.
Zdjęcie dodane przez Lukas.
